Rätt kandidat på rätt plats gör alla till vinnare

June 4, 2018

 

Ann Söderlind, en av våra rekryteringskonsulter i Malmö, har drivit flera framgångsrika uppdrag. Mycket tack vare hennes breda roll, anser hon själv. Med helhetsansvar för rekryteringsprocessen kan hon ge kunderna en bättre upplevelse.

  – Det är enklare att kommunicera med någon som har insyn i alla delar. Mitt jobb blir också mycket roligare så här. Jag är med i hela processen och tar ansvar för helheten. Att spendera mer tid ute hos kunden och på att sälja in tjänsten har fått mig att inse för hur givande det är att ha bådas perspektiv – kandidatens och kundens, förklarar Ann.

Under de elva år Ann Söderlind varit verksam i branschen har hon hunnit arbeta med många olika roller, bland annat med specialistroller inom läkemedels- och oljebranschen i Danmark. Innan dess arbetade hon som researcher på vårt systerbolag Alumni.

 – Jag brinner fortfarande för research, men jag trivs verkligen med att ha ägarskap över hela processen, förklarar Ann.

Hur gör du för att lyckas med dina uppdrag?

 – Det är många saker som spelar in. För att kunna matcha kundens behov med rätt kandidat behöver vi förstå kunden, deras strategi, arbetsvardag och hur dessa områden kan utvecklas över tid. Det förutsätter en bra dialog med uppdragsgivaren och vi lägger också stort fokus på analysmöten med kunden, berättar Ann.

Täta kunddialoger ger effektiva resultat

 Ett snabbare sätt att hitta rätt match är enligt Ann att hålla täta dialoger med uppdragsgivaren. När man kan resonera kring rollen och löpande stämma av olika profiler, blir arbetet mer effektivt. Search-uppdrag handlar om att leta upp passiva kandidater. Ju mer man då vet om kunden, desto bättre kan man agera som deras ambassadörer och identifiera rätt kandidater.

Hur kvalitetssäkrar ni kandidaterna?

 – Först genomför vi djupintervjuer för att hitta kandidaterna med den unika erfarenhet som uppdragsgivaren söker. Det ger oss en bild av deras tidigare ansvarområden och hur de uppnått resultat i sina tidigare roller. Vi får också en tydligare bild av kandidatens personlighet och ambitioner inför framtiden.

Ann konstaterar att en motiverad kandidat blir en långsiktig lösning. Processen med kvalitetssäkring inleds först när man valt ut slutkandidaterna. Först med hjälp av testverktyg och speciella testkonsulter. Resultatet ger en mer komplett bild av deras personlighet, ledarskapsförmåga samt strategiska och logiska tänkande. Sedan inleds sedvanliga bakgrundskontroller i form av kreditupplysning, verifiering av utbildning, mediesök och utvärdering av kandidatens profil online. Allt för att fånga upp eventuella avvikande sammanhang. Det slutgiltiga steget är ett antal referenssamtal.

Vad skulle du säga är det mest värdefulla verktyget?

 – Det är lite svårt att välja bara ett, man behöver lyckas med alla delar. Det jag tycker är att just referenssamtalen ibland minskar i värde när det är så lätt att bara fokusera på det positiva. För att få ett 360-perspektiv på en kandidat pratar vi med personer som har olika professionella relationer till kandidaten. Ibland är det inte möjligt, till exempel med roller som har en känslig karaktär, juniora profiler eller specialistroller, men det är alltid vår ambition att få en så komplett bild som möjligt.

Syftet med referenssamtalen är att bekräfta den bild rekryteringskonsulten fått av kandidaten och samtidigt fånga upp de delar som uppdragsgivaren kan behöva stötta kandidaten med i den nya rollen. Enligt Ann finns det en risk för att referenssamtal tappar viktig input kring utvecklingsområden i en kandidat.

 – Det vore bra om man såg samtalen som ett verktyg som hjälper kandidaten att hamna rätt och få stöd på den nya arbetsplatsen. Vi har alla olika livserfarenheter och vi kan alla bli starkare inom vissa områden. Om vi kan fånga upp det i referenssamtalen så skapar vi bättre förutsättningar för kandidaten att trivas i sin nya roll och för uppdragsgivaren att bidra till kandidatens utveckling.

Öppenhet lönar sig i längden

Ann tycker att rekryteringskonsulter kan bli bättre på att förklara referentens ansvar och berätta hur referenssamtalet kommer att användas. Ibland har det funnits saker som borde ha dykt upp i ett referenssamtal, såsom större livshändelser, något kring positionen eller i ledarskapet. Sådant brukar framkomma förr eller senare och då raderar det all trovärdighet.

 – Det borde vara allas målsättning att hitta rätt plats för kandidaten. Det gör man bäst genom att vara tydlig med vad rollen verkligen innebär och vad som är realistiskt att kandidaten kan bidra med, avslutar Ann Söderlind.

Consultant Ann Soderlind

Ann Söderlind, Konsult Harvey Nash Malmö

E: ann.soderlind@harveynash.se

M: +46 730-95 71 08

Vill du veta mer om hur vi arbetar med rekrytering och kvalitetsäkring av kandidater så får du gärna höra av dig direkt till en av våra konsulter.

 

KONTAKTA OSS